立异人才管理方法
信息泉源：人民日报（ 2010年07月14日 16 版
中国社会科学院人事局副局长、研究员 潘晨光
在目今中国 ，人才事情的重点是怎样以用为本的理念贯彻落实到人才作育使用、吸引各项事情中去 ，加速刷新我国现有的人才事情体制机制立异的程序 。
充分验展人才作用是人才事情的基础使命 。人才妄想提出树立以用为本的理念 ，关于增进人才生长 ，更好实验人才强国战略 ，具有十分主要的理论和现实意义 。
人才的作育和使用保存脱节
我国人才生长的总体水平与天下先进国家相比仍有较大差别 。一是人才不敷用 。虽然人才总体规模很大 ，但整体素质并不高 。二是人才不适用 。虽然作育出的人才许多 ，但能胜任事情要求的人才少 。三是人才不被用 ，造成人才资源铺张 。这种不敷用、不适用、不被用的怪征象 ，袒露了我国人才生长中的突出问题 。以用为本准确地捉住了这个突出问题的实质 。之以是会泛起这样的问题 ，是由于我国的人才作育与使用两个方面保存脱节 ，没有抵达默契 。
作育与使用是相辅相成的辩证关系 ，只有作育出知足经济社会生长需要的人才 ，人才才华充分就业 ，学有所用 ，才华为社会做出孝顺 。现在天的情形并非云云 ，大学结业之后还要再培训才华上岗 ，说明作育关注使用不敷 ，关注市场不敷 ，关注经济社会生长转变不敷 。从使用方面看 ，我们的体制、机制、制度障碍仍然保存 ，“四唯”征象随处可见 ，导向人才就业集中在争取政府机关、科研院所的就业岗位 ，这些部分岗位十分有限 ，而大宗需要人才的岗位却无人问津 。作育与使用是一个问题的两个方面 ，作育一定要思量使用 ，使用也要起劲自动思量作育 。以用为本抓到了人才生长的要害 ，把用提高到本的位置上 ，突出用的决议性作用 。
把以用为本的头脑贯彻下去
目今 ，最需要的是怎样把以用为本头脑彻底融入到现有的体制、机制、立异中去 。
我们需要牢牢捉住影响用人的体制、机制、立异方面保存的问题举行立异 ，凭证政府行政管理体制刷新的总体安排 ，立异人才管理运行机制 ，遵照以用为本的理念 ，推感人才管理部分进一步加速刷新程序 。
好比 ，改变现行人才管理的行政化、“官本位”问题 ，建设适合科教部分特点的现代人才管理制度；刷新高校招生考试制度 ，建设健全多元招生录取机制；改变不分人才类型 ，人才评价一律唯学历、唯论文倾向 ，重新构建理论研究型与实践应用型两类差别类型人才的制度评价系统；凭证公正、一律、竞争、择优原则 ，刷新种种人才选拔使用方法 ，科学合理使用人才；推进人才市场系统建设 ，完善市场服务功效 ，流通人才流动渠道；完善人才的分派、激励、包管制度 ，建设健全与事情业绩细密联系、充分体现人才价值的激励包管机制等 。
以用为本的要害在立异管理
以用为本头脑的提出 ，为立异党管人才的方法要领提供了越创造确的偏向 。
在经济社会生长多元化的今天 ，我们必需接纳有用步伐改变 “官本位”的古板头脑模式 ，不可对种种职员都用官衔作为主要的激励方法 ，制度设计应把人才指导到各行各业中去 ，管理要有利于行行可以出优异人才 。
要一律地看待种种人才的生长 ，把“四不唯”落到实处 。对差别类型的人才 ，不可用统一种方法要领管理 ，尤其不可用党政人才的管理方法去管理科技人才 。不可疏散科技人才精神 ，要让他们一心一意搞科研 ，要千方百计立异管理要领 ，不去占有科研职员时间 ，不去铺张他们的时间 ，不把他们当花瓶 。要宽容失败 ，要耐心期待效果 ，不去催生 。要用政策调感人力、物力、财力 ，让更多的社会力量投入到人才资源开发中 。
管理既要到位 ，又不要越位 ，更不要错位 。这些都需要我们在深刻体会以用为本的精神实质后去立异 ，去改变 ，去总结 。一直积累履历 ，一直立异管理 ，让人才在科学的管理中施展******作用 ，让人才事业在科学的管理中一直壮大 。
以用为本既是人才生长的权衡标准 ，也是人才生长的最终目的 。掌握和运用好这一理论效果 ，必将对我国未来人才事业的生长和人才强国战略的实验作出主要孝顺 。